Особенности установления испытательного срока

В соответствии со ст. 26 КЗоТ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание. Условие об испытании должно оговариваться в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Таким образом, установление испытательного срока не является обязательным при приеме на работу. Работник может быть принят и без испытательного срока.

Следует помнить, что существует перечень лиц, которым не может быть установлен испытательный срок. К ним относятся:

- лица, не достигшие восемнадцати лет;
- молодые рабочие после окончания профессиональных учебно-воспитательных учреждений;
- молодые специалисты после окончания высших учебных заведений;
- лица, уволенные в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
- инвалиды, направленные на работу согласно рекомендации медико-социальной экспертизы;
- лица, которых принимают на работу в другую местность;
- лица, которых переводят на другое предприятие, в учреждение, организацию.

Также испытательный срок не может быть установлен беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет (в отдельных случаях до шести лет), одиноким матерям при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида. Прямой нормы закона, указывающей на это, нет, однако такой вывод следует из положений ст. 184 КЗоТ, согласно которой указанные категории граждан не могут быть уволены по инициативе собственника или уполномоченного им органа. В свою очередь, увольнение работника как не выдержавшего испытания считается увольнением по инициативе собственника. Соответственно, исключена возможность установления испытания указанным категориям работников.

Кроме того, испытание не может быть установлено для специалистов, окончивших высшее учебное заведение и принимаемых на работу впервые, в то время как для студентов испытательный срок устанавливается в общем порядке.

Инициатором испытания выступает работодатель. Но решение об установлении испытательного срока не может быть принято в одностороннем порядке. Такое решение должно быть достигнуто соглашением сторон, т. е. работодатель выдвигает условие об установлении испытательного срока, а претендент на вакантную должность вправе как согласиться на испытание, так и отказаться от него.

Обстоятельство установления испытания по соглашению сторон должно быть письменно подтверждено. Таким подтверждением может быть наличие условия об установлении испытательного срока в индивидуальном трудовом договоре (контракте).

В соответствии со ст. 26 КЗоТ такое условие должно быть продублировано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Установление испытательного срока может быть оформлено также следующим образом:

1) в заявление работника о приеме на работу вносится согласие на установление испытательного срока, в приказ (распоряжение) о приеме на работу - условие об испытании;

2) условие об установлении испытательного срока оговаривается в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Работник ознакомляется с приказом под роспись до начала работы, указывает в нем, что согласен с установлением испытательного строка, и ставит дату ознакомления.

Если условие об установлении испытания содержится только в приказе о приеме на работу, с которым не ознакомлен работник, требование об установлении такого условия соглашением сторон будет нарушено.

Обратите внимание, что испытательный срок должен быть установлен до момента фактического допуска к работе. Связано это с тем, что трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ (распоряжение) о приеме на работу не был издан, но работник фактически был допущен к работе (ч. 4 ст. 24 КЗоТ).

Если вышеперечисленные условия не соблюдены, установление испытания считается незаконным.

Оформление испытательного срока является принципиальным моментом, так как от этого зависит, сможет ли работодатель уволить не прошедшего испытание работника на законных основаниях.

Порядок установления сроков испытания при приеме на работу регламентируется ст. 27 КЗоТ.

Законодатель установил максимально возможные сроки испытания. Работодатель по своему усмотрению может устанавливать срок испытания для нового работника, но в пределах, разрешенных законодательством. Так, срок испытания, как правило, не должен превышать трех месяцев, а при приеме рабочих - одного месяца. Максимально возможный срок испытания составляет шесть месяцев.

Для того чтобы установить испытательный срок такой продолжительности, работодатель, кроме согласования такого решения с работником, должен получить согласие соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации. Как правило, испытательный срок максимальной продолжительности устанавливается работникам, принимаемым на руководящие должности, а также тем, чья работа связана непосредственно с людьми.

Испытательный срок исчисляется в календарных днях, начиная с первого дня работы.

Продление испытательного срока возможно в случае отсутствия работника в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам (например, отпуск за свой счет). Решение о продлении испытательного срока оформляется приказом, с которым нужно ознакомить работника под роспись. При отсутствии такого приказа, продолжительность срока испытания останется такой, какой была установлена при приеме на работу.

В соответствии с ч.2 ст.26 КЗоТ в период испытания на работников распространяется законодательство о труде. Это означает, что работники, которые находятся на испытательном сроке, не могут находиться в условиях худших, нежели постоянные работники предприятия.

Труд работника, который находится на испытательном сроке, подлежит оплате. Условие об оплате труда должно содержаться в трудовом договоре (при его наличии) или в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Работодатель не вправе использовать труд работника, находящегося на испытательном сроке, без соответствующего вознаграждения (заработной платы).

Если до истечения испытательного срока работник осознал, что предложенная работа не подходит ему в силу определенных причин, согласно ст. 38 КЗоТ он имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган за две недели.

Работник, который по истечении испытательного срока продолжает выполнять трудовые функции, считается прошедшим испытательный срок. Это означает, что работодателя устраивает то, как новый сотрудник справляется с должностными обязанностями. Издание дополнительного приказа (распоряжения) о приеме работника на постоянную работу не требуется.

Дальнейшее увольнение работника возможно на общих основаниях в соответствии с положениями КЗоТ.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право уволить работника как не выдержавшего испытательный срок согласно ст. 28 КЗоТ.

Следует отметить, что работник может быть уволен как не выдержавший испытание только в случае несоответствия его занимаемой должности, т. е. если квалификации сотрудника недостаточно для качественного выполнения должностных обязанностей. По требованию работника или при обращении работника в суд работодатель обязан обосновать причины увольнения по ст. 28 КЗоТ.

Необходимо обратить внимание, что увольнение по данной статье возможно только в пределах испытательного срока, т. е. до его истечения. Например, если последним днем испытательного срока является 2 августа 2009 года, а приказ об увольнении работника на основании ст. 28 КЗоТ издан 3 августа 2009 года, увольнение работника будет признано незаконным, так как срок испытания истек 2 августа 2009 года. Так что и работодателю, и работнику стоит четко следить за сроками испытания, указанными в трудовом договоре.